Bedrijfsvoering

Personeel
Onze organisatie bestaat uit gemotiveerde medewerkers die trots zijn op Helmond. Daar werken zij met grote passie om inwoners, bedrijven en instellingen goed van dienst te zijn.
Door de groei van de stad maar ook een algemene hogere mobiliteit op de arbeidsmarkt is het een stevige uitdaging om voldoende gekwalificeerd personeel te kunnen blijven aantrekken. Naast beproefde methoden worden vanuit recruitment ook nieuwe methoden ingezet om in contact te komen met potentiële nieuwe collega’s. Extern versterken we onze arbeidsmarktpositie door het ontwikkelen en neerzetten van een sterk werkgeversmerk. We zetten door middel van ambassadeurschap en de wervingsbonus onze netwerken actief in bij het vinden van nieuw personeel. Daarnaast werken we samen met opleidingsinstanties en geven we ruimte aan stagiaires en talenten. Onze arbeidsmarktcommunicatie ontwikkelen we op basis van nieuwe inzichten en methoden continu door.
Om iedere nieuwe collega snel vertrouwd te laten raken met het werk en de organisatie, bieden we een uitgebreid onboardingsprogramma aan.
Maar ook kijken we voor huidige medewerkers naar mogelijkheden van doorgroei van naar ander werk binnen de organisatie. Dit doen we onder andere door te investeren in opleidingen en het voeren van “het goede gesprek”. Het voeren van “het goede gesprek” geeft ons inzicht in de wensen en mogelijkheden van onze medewerkers. Door deze methodiek kunnen we doorgroei van talenten naar andere functies stimuleren en realiseren we dat medewerkers langer bij ons te blijven werken.
De gemeente Helmond investeert in de ontwikkeling van alle kritische kennis en vaardigheden. Dat doen we voor iedereen binnen onze organisatie via de Helmond Academie. Op basis van zes verschillende leerlijnen ontwikkelen we de kennis en vaardigheden die medewerkers nodig hebben om de maatschappelijke opgaven, projecten en dienstverlening te realiseren. Zo zetten we nadrukkelijk in op de ontwikkeling van onder andere persoonlijke vaardigheden, digitale vaardigheden, integraal en projectmatig werken. Hiermee sluiten we aan bij de wensen en behoeften van onze medewerkers.
Ook zetten we in op duurzame mobiliteit als een arbeidsvoorwaarde van deze tijd waarmee we bijdragen aan duurzaamheidsdoelstellingen maar dit tegelijkertijd ook combineren met een gezonde leefstijl. Dit doen we door bijvoorbeeld fietsen naar het werk te belonen. Maar ook zetten we in op gecombineerd deelvervoer zoals openbaar vervoer en vervoersmogelijkheden zoals (elektrische) deelfiets/brommer of auto.
Indicatoren personeel:

Toelichting op de indicatoren:
Het verzuim is in het eerste halfjaar van 2023 met 0,6% gestegen ten opzichte van 2022. Deze trend is in lijn met de landelijke ontwikkeling op het vlak van verzuim. Wij streven ernaar om door intensiever aandacht te besteden aan verzuim en verzuimoorzaken deze trend vanaf de tweede helft van 2023 om te buigen. We zetten in op een daling van zowel het verzuimpercentage als de verzuimfrequentie in 2024. Met name is onze inzet gericht op het terugbrengen van verzuim door mentale arbeidsbelasting.
Voor wat betreft het percentage flexibel personeel (externe inhuur) streven wij ernaar om dit in 2024 terug te brengen naar maximaal 15 procent. Mede gezien de krapte op de arbeidsmarkt vinden wij het op dit moment niet reëel om in te zetten op een forsere afbouw. Het is nog niet te verwachten dat de arbeidsmarkt verruimt. Zodra zich dit voordoet, kunnen wij onze ambities voor wat betreft de afbouw van externe inhuur naar boven bijstellen.
Vanaf 2024 herstellen we het verband tussen de omvang van de formatie en het opleidingsbudget weer naar de rijksnorm van 2% van de loonsom. Daarmee blijven we in staat om een adequaat te investeren in de ontwikkeling van kennis en vaardigheden van onze medewerkers.

Voor wat betreft een uiteenzetting van de belangrijkste ontwikkelingen op het vlak van personeel (en organisatie) verwijzen we naar programma 4.